员工评价标准几个维度
阿里员工能力四维度？
阿里员工能力四维度？
在阿里 标准普尔百年 规划与设计，有一个工具叫 "咨询与咨询的四个象限，将员工分为四个象限:高能高愿、高能低愿、低能低愿。不同象限员工的辅导也不同。
阿里打给 "高能和高象限 " "明星员工 "。明星员工需要的是能够快速成为管理者，获得更大的成长空间。
因此，管理者应该给予 "明星员工 "信任、欣赏和认可，并给予他们充分的授权，让他们成为团队的榜样。
高级管理人员的面试维度？
首先是价值匹配。
绩效导向能力:结果是衡量工作成效的主要依据；专注于提高绩效、实现目标和产生结果。作为领导，必须要有这样的绩效导向意识和用结果说话的思维模式。
团队领导:用一句话解释:学习和利用他人的能力。;超能力。换句话说，它具有团结员工、说服员工、激励员工、善用人的能力。
当然，价值观的匹配也可以是一个维度；
协调和影响能力:指管理者能够善于协调和平衡平行部门，有效激励下属，有效影响和说服上级；一句话总结:能够说服别人接受自己的观点，按照自己的想法和要求去行动，就能有效地激励别人。
战略思维能力:管理者能够不断提升对行业、企业长期战略、部门年度或进一步规划和目标的思考；决策时能着眼未来，制定计划和目标时更注重长远规划，从企业(部门)长远发展的角度思考问题。
年终总结时，对员工的评语和不足该怎么写？
第一，模型先行。
也就是说，你要从哪几大维度来评价一个人？有了这个框架，你就不会误入歧途。一般来说，从三个维度评价一个人就够了。
这是我总结的一个评价模型。根据这个模型和你的公司 你公司的要求是什么？;的要求，如创新、团队合作、顾客至上等。，在第二个维度，比如组织认同，列举3-5个主要的。在其他条件相同的情况下，就能力而言，你看重什么？列出3-5项。绩效在年初被列为KPI或目标任务。潜力一般来自于对晋升的准备程度(即估计需要多少时间才能胜任更重要的工作)。最后做一个Excel表格，列出第一个和第二个维度，然后放要评价的人的名字，一个评价表就做好了。
第二，收集事实和数据。
评价要基于事实和数据，而不是你对别人的看法，这样更有说服力。一个很好的收集事实的工具是STAR，即在什么背景下，接到了什么任务，采取了什么行动，结果是什么。这些也可以是以便员工以这种格式提供(如果你懒的话，哈哈)。次要维度通常收集三个事实。
第三，评价
对比事实和数据，先给个大概评价，好的坏的。
第四，选择性反馈。
我们可以 不要把所有的反馈都写在评论里。It 这是不可能的，也是不必要的。应该突出重点，内容越多，员工越能 I don'我没有抓住要点。这一块是从你特别看重的最好和最差(不足)的员工中选择大约3条反馈。
第五，把它变成评论。
最后把这种形式的东西变成你想说的话，员工一听就明白了。
最后，比如说，以评估一个招聘经理为例。
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