外企director是什么级别
谁来给我一个投资银行MD和VP的中英文全称和解释及区别？
谁来给我一个投资银行MD和VP的中英文全称和解释及区别？
一、MD(常务董事):常务董事。董事总经理(MD)一般是金融行业从业人员的一个级别，多见于投资银行、私募股权投资公司等金融机构。董事总经理只是一个层级，不是行政职务，不是金融机构的一把手。
二、VP(副总裁):副总裁。副总裁的英文缩写，即副总裁、副总裁、副总监等职务，指的是所有的高级副手级人物。在外企很吃香，比如财务VP，是直接向总裁汇报的副手，权力很大。一般来说，因为总裁和首席执行官没有时间关心琐事或需要考虑公司 更宏观地说，他们会考虑一个或多个副总裁。如果是分公司或者区域，那么VP可以不向区域总裁汇报，而是直接向更高一级的区域VP汇报。
三、职位的区别:一般来说，MD ampgt；副总裁。就等级而言，常务董事低于合伙人(如果有的话)，高于执行董事。业务方面，他经常领导他所在金融机构的一个部门，但一个部门也有很多董事总经理。外资投行的一般层级，从低到高依次是分析师)-助理)-副总裁-高级副总裁)-执行董事)-董事总经理。需要注意的是，常务董事只是一个层级，不是行政职务，更不是金融机构的一把手。
外企gm是什么？
GM是指公司中总经理的职位，是总经理的简称。传统上是指企业的最高领导，但由于公司的规格不同，其实际级别还是会有所不同。
在不同规格的公司，总经理的概念是不一样的。一般来说，在中小企业中，总经理是指整个企业中职位最高的管理者。如果是在比较大的企业，总经理往往是指旗下某个企业的分公司或者某个机构的负责人。
如何看待「管理培训生」这个职位？需要培养哪些素质？
你第一次听到管理培训生(MT)这个词是什么时候？可能和我一样，我是大一新生，在那些企业校园里，在那些优秀的学长分享会上等等。当这个词第一次进入许多人的脑海时。;在美国人的心目中，它常常与宝洁公司等大型外国公司的名字联系在一起。amp。所以一般来说，对于一个人来说对校园里的学生意味着什么？行业领先的外企，公司的巨额投入，快速的发展渠道，富有挑战性的工作，岗位轮换甚至海外轮换的机会，千分之一的录取率。此外，管理培训生计划也意味着鱼龙混杂。好像不管什么公司校园招聘都是打着管理培训生的名义，哪怕是一个没听过的小私企。
这一切都是对的，都有现实基础，但一切都不那么对。我去年加入了一家快消行业外企的MT项目，第一年正好负责该公司的另一个研究生项目，所以有一种身处这座大山，站在外面看的独特体验。接下来我就通过回答问题来讨论一下国外大公司的管理培训生项目。其他民营企业和一些国有企业不会对管理培训生项目发表看法。
为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？
我曾经实习过的一家航母级B2B美国企业的财务管理培训生项目，据说有100年的历史，为公司培养了很多优秀的CEO。这是我所知道的最古老的MT项目。管理培训生，顾名思义，就是接受培训，将来走上管理岗位的人。那你为什么专门做MT项目？Can 公司现有员工经过培训后能否走上管理岗位？阿伦 企业里的管理岗位不是都有人吗？在一个公司里，任何职能都有战略和运营之分。仅仅因为现在有人在做这件事。;不代表经过五年的快速扩张，仍然有足够多的优秀人才去做。MT是一个战略性的招聘项目，企业花大量的金钱和巨大的机会成本在招聘和培训上来做这个项目，赌的是未来。
五年、十年，企业核心岗位需要多少人才？和现在相比空缺有多大？这个问题部分回答了要不要做MT的问题。企业希望通过建立人才库来满足未来的需求。
即使有空缺，你也不会。;我不需要读研究生课程。Isn 缺人的话从市场挖不是更方便吗？搞全国范围的校园招聘，组织那么多活动，涉及那么多公司高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还要定岗，多麻烦啊！
是的，要回答这个问题，你需要看看做MT能得到什么，不做MT会失去什么。
MT是全校最好的。简单地说，这些人 的个人资料是高智商(一般成绩好的名校)、懂得销售(面试技巧)和领导经验(社团负责人、海外志愿者或实习)。这些人 s学习敏感度(我总是反复提到这个概念，大家先从字面上理解，然后有机会再写文章解释什么是学习敏感度)好，也就是说能在组织中不断上升，担任领导职务。 "白板 "校园招聘相对于社会人具有更高的可塑性和文化适应性。应该能被企业文化很好的同化，忠诚度较高。我对以上几点一直持保留意见，但主流观点是如此。此外，社会招聘的直接成本(猎头费、新员工加薪等。)和机会成本(人力资源时间、工作间隙期间的产能损失等。)都很大。出于各种原因，企业可以 半年都不招人。即使是从外面招进来的，这个人能否以外面的视角和处事适应公司文化也是个大问题。基于以上两点原因，企业认为值得做MT项目。当然，大部分公司都有多个人才渠道:MT、外部招聘、内部晋升等。，而且光靠一个风险太大。然而，不同的公司会有自己的侧重点，如PampG s著名的MT plus内部晋升机制；有些公司特别喜欢用现成的，到处挖人(比如其他公司培养的MT)。
以上解释了公司为什么做MT，为什么选择校园招聘，但是并不是所有的公司在校园招聘的时候都会选择MT项目的形式。企业的任何决策都是基于ROI(投资回报)的。你还没有 I don'我没听说投资银行、咨询公司和四大会计师事务所需要招聘管理培训生，是吗？做MT的大多是工业(B2B，B2C)公司，比如Procter ampamp甘博、联合利华、L 欧莱雅，葛等等。有人分析过，原因是工业公司的一线岗位(一线销售代表、生产工人)由于学历有限，工作技能和学习敏感度不够高，很少能继续发展以满足更高岗位的需要；而上面的一些事务所，由于专业要求，其入门级员工的背景和潜力已经足够好，没必要大张旗鼓地招人。我同意。公司的职位高低和员工素质的差异比企业大。既然一线的人可以 不起床，它 it'招聘一些优秀的年轻人，给他们一个相对较好的起步平台，让他们将来走上管理岗位，对我来说是很自然的选择。
如何才能运行一个好的管理培训生项目？
之前回答了什么和为什么的问题，现在来回答如何。如何定义a "好 "MT项目？在我看来，没有绝对的标准，而是要看项目的产出是否有效达到了当初的目标，整个项目是否有良好的投资回报。如果公司A MT项目的目标是 "60%的MT将在五年内成功扮演经理的角色而且他们实际操作，平均五年内65%的MT会成功，那么这个项目就是成功的。唐 我不在乎MT最终到达哪里，不要 don'不要在乎花了多长时间，而要在乎最初的目标能否实现。MT是为了满足业务对人才的战略需求。一个有意义的机器翻译项目必然基于对公司现状和未来需求的科学分析；;的组织才能。组织未来需要多少人，什么岗位与现有员工差距最大，什么岗位从外部市场买人成本最高，难度最大等等。，一定要慎重考虑，MT项目的定位、开发速度、起步平台都要根据公司的需求来决定，而不是相反。这是 "从结尾开始 "。许多公司 MT项目不做科学的需求规划，而是照搬市场上的MT项目做法，必然导致MT项目的成果无法满足业务需求，项目充满了方向的迷茫和操作的混乱。
需求分析是第一步。接下来就是项目的具体操作，用HR的经典术语叫吸引、发展、留住，吸引、发展、留住人才。明确了要招聘的人应该满足什么样的人才需求后，就是确定如何找到理想的人才。这一步需要确定的是招聘标准(技能、能力、经验等。)，招聘名额(这绝不是多一个少一个的问题，既然一个MT s工资加管理费用一年几十万，不算机会成本)，目标院校，宣传活动，招聘流程，等等。大型外企的这个环节是百万预算，全国几十所优秀高校的投入，从HR到业务部门到公司管理，半年的准备和实际运营，几万人报名，最后招聘的人数不外乎几十人。事实上，该公司的主要目的 s校园招聘当然是找对人，但同时也是树立良好雇主品牌和公司形象的机会。尤其是对一些消费品公司来说，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以对公司也有好处 s产品品牌以幻想和人性化的形式进行招募。这些都是潜在的好处。
招聘之后，就是如何发展mt了，招聘不是不重要。要想长成参天大树，就得选好苗。但好苗只是苗。如果不施肥，不喷水杀虫，就不会快速生长，甚至可能中途死亡。MT项目典型的开发机制有师徒制(导师制)、伙伴制(与之前的学员结对)、教练制(有经验的同事日常辅导)、集中培训轮岗制(分为部门内轮岗和部门间轮岗)。当然一般MT项目也有淘汰机制。其他机制包括共享(学员共享)和定制任务。就我的实践经验来看，这些机制其实都挺好的。但哪个机制是项目成功的核心，每个机制的效果如何，学员最终能否成功，取决于很多因素，充满了混沌。就像广告的投入和回报一样，一直是一个无法量化的神秘谜团。除了刚才的这些机制，MT 最重要的利益相关者是他的直线经理。管理者是否愿意花时间指导学员正确的工作习惯和相关的工作技能，可能对学员的影响最大。在这一点上，每个管理者都有自己的喜好，有人喜欢并善于培养下属；有些人不愿意花时间，或者和练习生项目本身有矛盾。为学员选择合格的上级管理者是需要时间的，但是一旦学员进入相关部门，上级管理者的指导意愿和效果实际上是项目经理难以掌控的。
MT项目是人的项目，人是最大的不确定性。我刚才说的是项目或者公司因素，最重要的当然是学员本身的素质和能力。虽然都是同一标准同一批次招进公司的，但其实大家 的发展潜力不小。所以在同样的机制下，有的学员可能会晋升到更高的岗位，有的则后劲不足，长期停留在某个岗位。
相信如何留住MT绝对是所有运营MT项目的公司都很头疼的问题。谁解决了这个问题，肯定能赚大钱(呵呵，可能性极小)。在我看来，研修生是一群很难留下来的人。这对于企业来说又是一个悖论:这些人是公司认为未来能走在前列的人，他们花了无数心血去培养，但也是最容易离开的人。这里面有很多因素:1。毕业生处于工作初期不断探索各种可能性和自我认识的阶段，充满不确定性。2.受训者和。;个性寻求更多的改变和发展。3.实习生是市场上的抢手货。4.学员对自己的人生有更符合自己性格的规划。我的公司和 MT去哈佛商学院读了两三年。跳槽到另一家公司；自己创业的人不在少数，而且往往独特而精彩:代表青年参加哥本哈根气候峰会；辍学去做海外志愿者；在学校建立了一个社团并经营了一家小公司；明明学物理却欣赏各种文艺片，小众无比；更不用说他们的GPA，奖学金，托福雅思成绩，海外交流经历，器乐舞蹈主持写作等特长了。这些性格迥异的奇人，怎么能一直待在一个地方？当然，它 这并不是说该公司可以 不要做任何事。有些公司除了提供高薪和快速的职业发展通道外，还试图用福利的留住MT，比如公司给予大额住房补贴，条件是培训生五年内不得离职，否则需要把钱还给公司。但这些手段的效果还很难说。
一个管理培训生应该拿多少钱？
管理培训生的薪酬是求职学生津津乐道的话题。我在几十家大公司看到过剥离入门级员工工资的帖子。当然，也有包括许多管理培训生项目。对于那些很少有长期职业前景并愿意宣传自己的准专业人士来说，哪家公司 他们进入的s MT项目，公司给MT多少钱，某种程度上成了他们互相攀比的资本。因为你给的钱越多，竞争越激烈，你就越能从相应的竞争中脱颖而出。但实际上，给多少钱和项目本身的质量并没有那么直接的关系。
管理培训生是一个自身存在的悖论:一方面，绝大多数的MT没有正式的工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，而学习带来企业培训的机会成本，缺乏经验和技能的事实，给MT太多的薪资显得不合理；另一方面，机器翻译具有很高的潜力和学习敏感性。大规模校园招聘人才万里挑一，你不 不要给太多钱。除了参考市场标准，吸引人才，树立MT项目和公司的声誉 的好雇主品牌，上述企业 s对管理培训生的发展目标、发展速度、起步平台的定位是决定MT薪酬的更重要因素。
即使是我所熟悉的快消行业，类似公司MT的薪资差距也是相当大的，更别说业内人士了。
地位悬殊的公司。例如，一些美国快消食品巨头声称提供 "行业内最具竞争力的薪资是同级别欧洲快消化妆品巨头MT的近两倍薪酬。注意是将近两倍。有很多公司自己的品牌挺响的，但是开出的薪资在市场上并不是很有竞争力。我个人对这个问题的看法是，当毕业生没有直接经验或者没有和公司充分比较的情况下，薪资会成为他们考虑加入MT项目的一个非常重要的参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的MT项目，高薪在同学面前也很有威望，更何况谁的钱多谁就不好过？来自公司 s的观点，就是因为毕业生的心态，价格越高，人才越有吸引力。但是对于个人来说，从市场和长远的角度来看，月薪15k和月薪5k并没有本质的区别，在不久的将来肯定会影响生活质量，但是从外企整体来看，这两个薪资都是初阶水平。当高级经理等年收入过百万的岗位能赚到和之前五六年一样多的钱时，他们就会明白，原来的钱数真的差别不大，更别说总监、VP、CEO、区域负责人(国内没几个人)这种级别了。什么？;另外，我想从我20W的年薪中扣除五险一金，然后在北京买一套房子，但是我没有。;我不知道我什么时候会拯救它。所以我的观点是，如果它是一家顶级公司，如果这家公司 s MT项目口碑不错，发展方向适合自己，即使工资低。有的也会去，而不是去一些其他高薪但发展不好的公司。短则3年，长则5年，你就知道区别了。看事情，尤其是大事，一定要有战略眼光，否则难免会遵循那句老话:无远虑者必有近忧。
管理培训生项目的挑战是什么？
这太过分了。可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每一个环节。在需求计划方面，公司 s对自身组织的诊断是否可靠，MT项目的定位是否符合业务需求？在招聘方面，公司 ■招聘环节设计是否足够科学和吸引人？如何在激烈的校招竞争中占得先机，独占鳌头？在发展方面，公司管理层和部门是否认可和支持MT项目？上级经理愿意花时间培训MT吗？同事们是支持还是故意给MT一点鞋？MT毕业后有合适的职位空缺吗？如何从离职率上降低学员的离职率？从满足项目预期这个最根本的角度来看，每年招收的学员是否在目标时间内达到预期的成功毕业率？等等，都是MT项目的挑战。总之，MT项目必须得到公司的认可和支持高层，而且要有专门的HR运营项目。只有在培训机制、薪酬待遇、发展空间等各方面进行定制化、专项化的培训，才能取得成功。这是需要在公司战略层面考虑的事情。;的才能。
管理培训生项目，开始，加强和巩固，或放弃
最后的结尾呼应了标题。我自己就是MT，享受着公司为MT提供的一切，也承担着作为MT的特殊压力和责任，另外，因为我在公司负责另一个研究生项目，所以我理解MT项目的成本和挑战。我不 我不认为所有的公司都适合MT项目。做还是不做取决于公司行业特点，行业地位，人才需求等等。MT项目绝不仅仅是轮岗、导师、快速发展通道这几个字。我的公司和 MT项目有全球运营经验，有专门的HR来管理，参考了很多前沿咨询公司的研究成果。它有成熟的能力模型和开发路径，并且公司 管理层对此给予了足够的重视。但即便如此，其多年运作的效果远没有公司 的期望。现在MT项目遍地都是，但是运营成功的不多。MT项目是一项系统而复杂的工程，需要多方的共同努力。要不要做MT，没有明确的答案。即使是做MT，也没有绝对的对错，是继续深耕还是果断放弃。MT未来会怎么样？我认为各行各业运营MT项目的龙头企业将主导这一趋势。让 让我们拭目以待。