财务部kpi绩效考核指标的设计方法
绩效考核工作的数量指标？
绩效考核工作的数量指标？
不同岗位的绩效考核量化指标不同。如果能更详细的提问，就能给出更有针对性的回答。如果这么笼统的问，一般人力资源部的考核可以有这样的指标。举几个例子，希望对你有帮助:
对于销售来说，量化指标就是销售业绩。不同客户的销售业绩评价指标也是不同的，比如企业用户、用户、个人用户的数量指标应该是不同的。
对于数据生产者来说，合格数据的数量就是量化指标。比如每天排版30页，就是一个量化指标。
对于网页制作人来说，成功设计了多少网页，最简单的水平就是标准，每天完成多少页面就是量化指标。
有很多，不同的行业有不同的行业量化指标。
量化指标的制定要与具体工作、需要的时间、需要的技能、完成的难易程度挂钩，制定合理有效的指标。
如何设计考核工资？
您可以设置总薪金评估和激励的组合。具体操作可以是底薪。考核机制？派发(超额)利润红利。这个方法适用于所有职位。比如某企业财务总监底薪5000，考核机制的薪酬部分是10000。考核分数满分10分，考核工资10000做减法。财务部门负责人由其他部门负责人打分，非部门负责人由部门负责人或主管打分。这种方法除了基本的激励功能外，还可以增强各部门的分工协作能力。
只有公平公正，按责任来安排才合理。
个人观点，希望能帮到你！
员工薪酬考核管理的内容分为任务绩效和关系绩效两部分。
1?任务绩效是指员工根据其工作性质或履行职责的结果所完成的工作成果，通过质量、数量、及时性、成本等量化指标进行评估。;反应。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。
关系绩效是指影响员工的行为、表现和品质。;工作成果，并通过工作态度、工作能力、性格特征等定性描述进行评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。
考核工资也有很多种。
按完成任务的数量或质量计算；
基准计算基于时间节点的考核目标。
这就是根据不同行业、不同岗位制定相应的考核办法和薪酬计算。
举几个简单的例子
车间加工工人一般采用计件工资制，根据生产的产品数量或产量计算祝贺。
销售人员根据完成的销售任务数量计算奖金和佣金。
科研人员考虑关键时间节点完成的任务目标。
如果职能人员制定考核目标，可量化的目标尽量量化，不可量化的目标要明确说明考核标准，最终通过实现目标来实现绩效工资。